Đồng Tâm

 Quên mật khẩu
 Đăng ký
Xem: 1895|Trả lời: 0

3 Học thuyết Quản trị nhân lực phương Tây

[Lấy địa chỉ]

1623

Bài viết

2

Bạn bè

110k

Điểm

Administrator

Rank: 9Rank: 9Rank: 9

Đăng lúc 16-6-2013 09:02:03 |Xem tất
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của Quản trị, nó xuất hiện rất sớm cùng với sự xuất hiện của loài người. Khi nói đến quản trị nhân lực chúng ta không thể không nhắc đến các học thuyết phương Đông được hình thành từ rất sớm là “Đức trị” của Khổng Tử và “Pháp trị” của Hàn Phi Tử, bên cạnh đó cũng có những học thuyết kinh điển của Phương Tây. Đó là học thuyết X và Y được Douglas Mc Gregor tổng hợp từ các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp phương Tây. Học thuyết Z được W. Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ nghiên cứu phương thức quả lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản và đưa ra.
$ n4 X8 v) T& q* S1 I, {2 G- Z# N" t8 |! `* `; {( H5 i) f
Chúng ta sẽ phân tích lần lượt ba học thuyết kinh điển X, Y, Z trên để từ đó so sánh được ba học thuyết với nhau và so sánh được học thuyết Quản trị nhân lực Phương Tây và Phương Đông.) f% x9 S6 n' a8 Y

4 F8 u% K+ D) P* |' dThứ nhất là học thuyết X& T$ m2 r  f4 \$ x) t. ?. E
+ i* D" w; |9 S
Có lẽ Sigmund Freud được coi là người không có tình yêu nhân loại và không hề có một chút lạc quan khi nhìn nhận hành vi của con người. Lý thuyết 'X' giả định rằng con người là lười biếng. Người ta ghét lao động và bởi vậy luôn tìm cách lẩn tránh làm việc. Con người không có tham vọng, không đưa ra bất kỳ sáng kiến nào và tìm cách né tránh mọi trách nhiệm. Tất cả những gì con người muốn là sự an toàn cho bản thân, không phải làm bất cứ điều gì. Do vậy, con người cần bị thưởng, bị ép buộc, bị cảnh cáo và bị phạt. Đây chính là triết lý "cây gậy và củ cà rốt" trong quản lý. Nếu lý thuyết này có giá trị, nhà quản lý liên tục quản thúc chặt chẽ nhân viên của mình, những người họ không thể tin tưởng và cộng tác. Trong bầu không khí ngột ngạt như vậy, cho cả người quản lý và người bị quản lý, không có bất kỳ cơ hội nào cho thành công hay sáng tạo. Nhưng thật may mắn, chúng ta đều biết rằng, không có môi trường làm việc nào như vậy cả.5 v2 G4 z+ s' ~- X; D

  |. J; s0 v. N2 w: c' AHọc thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ. Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau:# u( n/ v8 \- A+ e  y7 H$ X* b

9 A% z. P, j& p, j/ B$ m0 v* c

& ]8 o  y5 o( D; nLười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít.8 s7 s8 f5 M$ {  j
Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo.- K1 a% d( L' z$ J+ F' f( W
Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức.
' T% m. R: T- J' c/ m7 G) z8 EBản tính con người là chống lại sự đổi mới.
; R! b( F( z8 q" J9 K7 `- w& H% l# g  b- n3 g/ ?) k
Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa0 q4 b+ Q+ ?7 H: l( G
Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng. Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau:0 f* K" b& e$ k
( L5 G% C3 I+ O* z& ^7 G* {
nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người.. Z5 h; q( o3 `& `: X0 T
đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức.3 c* S) f( O$ P7 m4 r/ `4 N8 o. m
dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức.
/ f& w& f2 d7 ~; k% W! r) ]' a: C$ A& ^' @
Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết máy móc. Theo học thuyết này thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người nên chỉ hiểu đơn giản là người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con người nói chung. Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng.
8 a5 M) a" y% v* |+ E: g; G6 |4 K3 l, @% H. L0 k. ^% [
Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rẳng học thuyết X là học thuyết sai hoàn toàn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ - đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh. Như vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đê để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn. Từ khi xuất hiện cho đến nay học thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua để giảng dậy trong các khối kinh tế.! X$ F2 _. z' J4 @

/ [# B" w9 d9 bThứ hai là học thuyết Y
6 |2 }* S0 ]$ d$ F+ ~* g) R3 W% ~: H: U4 i7 K6 c
Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực. Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:
0 Q( J6 y% d- B7 N# c6 r- Z: o7 P
- ], V% y: v4 T. d5 ~, @4 wLười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người.
! W2 z% h* j6 G, v4 G$ V4 m3 lĐiều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức.) J7 t4 G/ `8 z$ q( ?
Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó.+ D2 G: G3 F3 v) a
, G5 g: a5 }- C- N  h
Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.8 a* Q& L2 |4 }) N2 x7 C
Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực như:- S4 R0 f) r1 t* V# U( y; T
Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân.# @0 V8 R1 p+ M1 u
Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại”.
5 n' o5 G- Z& m, J" g# ]& Z$ X. H3 J# m0 u4 j: a
Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức.4 X' s  X3 O6 Y
Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
0 _9 g& P+ e4 _1 ]+ b( ~Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.
, ~- |/ r3 S3 u& q* ~* Q! [/ K: H
. x* H: I& N1 s9 H) ]' \4 v& SNhư vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn. Nó phát hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ. Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức. Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn. Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng quá trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này. Vì vậy học thuyết Y chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu vầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn như Microsoft; Unilever; P&G… Và cũng như học thuyết X, học thuyết Y cũng đã được coi là học thuyết kinh điển trong quản trị nhân lực, được đưa vào giảng dậy trong các khối kinh tế.
4 ~, n) X& {+ U( k9 h3 g* o5 m' r/ [- X1 r3 C9 ]
Thứ ba là học thuyết Z
4 ~0 k; T+ i% n1 j! c
! f7 P" |8 C3 x5 S! H' b& `7 o4 p$ K
Học thuyết Z được tiến sỹ W. Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước, học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z còn có một tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973. Sau này học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á vào thập niên 1980. Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc.
! k3 e. I" k* c1 Z5 y) j7 t. g  n( q: L0 q
Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dung như sau:
# g) r8 q( W- b  O/ mThể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên. Để nhân viên đưa ra những lời để nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định.3 u( n! R% g6 G+ q

2 g. X, r  G& R$ Q* uNhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
, T- C6 e$ l/ }- K$ P0 k) B/ JĐảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình.- u: Y( e' N% Y* |% p

! G. }6 [) h6 L( K& aNhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trà thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.! C; u. |7 s( a; K
Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp.
, ], Z6 k. E+ f; b* `5 M0 l5 U* M: i& q  _
Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới.' p+ S6 n  z& U2 j2 `$ c; i
Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc.' Y& }! K1 v/ a# b% X4 s( x
Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.  d4 y# _' n; K" O# d0 ?
Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.& Y  }( W. {# r
( o. n4 i8 [6 c
Qua nội dung của học thuyết Z ta thấy tuy nó là một học thuyết khá hiện đại và là học thuyết phương Tây nhưng vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệp Nhật Bản nên nó cũng có những đặc điểm tư duy phương Đông. Đầu tiên phải nói đến là người Nhật nói riêng và người phương Đông nói chung rất coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái “tôi” cá nhân. Họ coi trọng điều đó hơn là tiền bạc trong nhiều trường hợp. Người Nhật đã vận dụng được điều đó để đưa vào phương pháp quản trị của mình. Bên cạnh đó người phương Đông thường luôn cố gắng hướng đến sự hòa hợp, trong học thuyết Z ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố đó là năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người. Đó là những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết Z.
0 Z5 B2 m% L7 j1 O. O  S
6 g! y) p& n  C/ e6 v) E5 qTuy nhiên cũng như hai học thuyết X, Y học thuyết Z cũng có nhược điểm đó là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên.8 L* v0 y3 M- z' |0 G

# s7 Y! N, t6 \; y4 O+ a, ]" Z3 cKhi so sánh ba học thuyết X, Y, Z ta thấy chúng không hề phủ nhận nhau mà sự ra đời của thuyết sau là sự khắc phục những mặt còn yếu kém của các thuyết trước.
6 p/ D/ m3 }4 k" E$ i
6 S! g7 d3 l, O& NThuyết X thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra phương pháp quản lý chặt chẽ.
3 e: {; o' j4 f0 \& X4 ?0 r; I) [$ O( M
Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cách quản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên.
7 B( J/ T! O& Z; B; j
6 _& ^# x- ^: K6 E; A- v( uThuyết Z còn có nhược điểm tạo sức ỳ trong nhân viên nhưng nó cũng đưa ra phương pháp quản lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho nhiều công ty và trở thành thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được áp dụng trong nhiều doanh nghiệp.. d! L+ _6 w8 D  o

3 x" a9 t( f1 F: j/ J5 iVà nếu nhìn tổng quan hơn ta thấy từ học thuyết X đến học thuyết Z, đó là một quá trình tự hoàn chỉnh về tri thức trong khoa học quản trị mà cụ thể là quản trị nhân lực. Điều đó thể hiện ước muốn của con người là đạt tới một trình độ quản lý nhân sự ưu việt nhằm đem lại những lợ ích thiết thực cho người lao động; cho doanh nghiệp và cho xã hội.9 v, ]+ K) E# U6 S

  W) x: D* u8 @2 NKhi so sánh học thuyết quản trị phương Đông và quản trị phương Tây ta thấy chúng giống nhau ở chỗ: các học thuyết này đều xoay quanh việc điều chỉnh hành vi của con người, lấy con người là trọng tâm của mọi lý thuyết. Mỗi học thuyết đều cố gắng phân tích để “nhìn rõ” bản chất con người để đưa ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp. Các học thuyết còn giống nhau ở điểm là cố gắng tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách khen, thưởng, kỷ luật của mình.) e/ h5 R) O" x4 l7 \. p+ b
Sự khác biệt giữa học thuyết quản trị phương Đông và phương Tây là ở chỗ: Phương Tây lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu, các học thuyết phương Đông thì đề cao “Đức” và “Tâm” của con người hơn.
7 Y9 q; J# M( Y7 i& B& J$ P8 R9 X
. t" Z1 X7 n/ ?3 `Qua sự phân tích các học thuyết phương tây X, Y, Z ta thêm hiểu hơn về trị thức quản trị nhân sự. Mỗi học thuyết đều có chỗ hay chỗ còn thiếu sót, tuy nhiên do quản trị còn là một nghệ thuật, không cứng nhắc nên việc kết hợp các học thuyết trên là hoàn toành có thể và hiệu quả đến đâu là còn tùy thuộc vào mỗi nhà quản trị. Việc tìm hiểu các phong cách quản trị cũng cho nhà quản trị biết cách chọn cho mình quan điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị, điều này là quan trọng với nhà quản trị toàn cầu.- u9 c7 x8 a# Y2 m1 ~
Theo Saga

Bài viết chứa quá nhiều dữ liệu cho phép.

Bạn phải đăng nhập để xem được nội dung, nếu bạn chưa có tài khoản? hãy Đăng ký

Mỗi ngày tôi chọn ngồi thật yên
Nhìn rõ quê hương ngồi nghĩ lại mình
Tôi chợt biết rằng vì sao tôi sống
Vì đất nước cần một trái tim.
Trả lời

Dùng đạo cụ Báo cáo

Bạn phải đăng nhập mới được đăng bài Đăng nhập | Đăng ký



Lưu trữ|Mobile|dịch vụ thành lập công ty|hỏi đáp pháp luật|biareview|http://thammycongnghecao.com/|http://dvdn247.net/|phương pháp khởi nghiệp tinh gọn|chiến lược hoạch định marketing|xây dựng phát triển thương hiệu|văn hóa phồn thực phương đông|chân lý triết học phương tây|tâm lý học hành vi cá nhân|phạm trù nguyên lý siêu hình học|hệ thống tín ngưỡng hầu đồng|quản trị kinh doanh như thế nào|bài học làm giàu thành công|kỹ năng công tác truyền thông|tư tưởng chính trị khổng tử|nhập môn kinh tế học tân cổ điển|chủ nghĩa tự do hiện đại|tổ chức tôn giáo hiện sinh|mô hình ý tưởng startup|sách hay luân lý nho giáo|quan điểm nghệ thuật cải lương|triết lý phật học cơ bản|kiến thức phân tích tài chính|sơ đồ quy trình SIPOC|khái niệm so sánh benchmarking là gì|giáo trình định nghĩa logic học|lý thuyết tư duy phê phán|lập kế hoạch quảng cáo hiệu quả|lịch sử trường phái Marxist|câu chuyện doanh nhân thành đạt|lý luận lãnh đạo cấp độ|thiết kế ma trận yếu tố nội bộ|tổng quan nguyên tắc giao tiếp|học thuyết nghiên cứu âm dương ngũ hành|tuyên ngôn phong trào dân chủ|định luật thông điệp pr|Đồng Tâm Info. + Chúng tôi không chịu trách nhiệm về nội dung do thành viên đăng tải . + Truy cập website này nghĩa là bạn đã chấp nhận Quy định của Diễn đàn! + Mọi vấn đề xin liên hệ email: dinhhhsb00961@gmail.com Contact to Administrator : Hà Hải Định (0919218938;) DMCA.com Protection Status

GMT+7, 29-5-2017 09:04 , Processed in 0.025103 second(s), 25 queries .


Powered by X2.5

Lên trên